À l'aube de la Semaine de la neurodiversité, il est important de réfléchir à son importance. Pour beaucoup, c'est l'occasion de sensibiliser le public à la neurodiversité, à son impact sur les individus et à la manière dont les personnes neurodivergentes vivent le monde du travail et la société en général.

Cependant, la sensibilisation seule ne suffit pas.

Dans un monde où seulement 31 à 34 % des personnes autistes ont un emploi. Il est important d'évaluer comment nous utilisons cette prise de conscience. Comment traduisons-nous cette compréhension en changements concrets qui créent des environnements où chacun peut donner le meilleur de soi-même ?

L'un des moyens les plus pertinents d'y parvenir est d'influencer notre façon de diriger et d'organiser le travail. Au sens propre, en exerçant un leadership au sein de l'entreprise, mais aussi en considérant les choix de conception opérationnelle qui déterminent la manière dont les équipes collaborent, prennent des décisions et gèrent les risques. Une fois cette compréhension approfondie acquise, nous pourrons traduire notre prise de conscience de la neurodiversité en actions concrètes.

Pourquoi l'inclusion est un problème de sécurité

Les mesures que nous prenons en matière d'inclusion ne profitent pas seulement aux personnes neurodivergentes ; elles profitent à l'ensemble de votre entreprise.

La diversité cognitive peut souvent apporter de nouvelles perspectives utiles à vos opérations commerciales, notamment en matière de sécurité et de gestion des risques. Différentes méthodes d'analyse de l'information ou de remise en question des hypothèses peuvent contribuer à révéler des risques qui passeraient autrement inaperçus.

Cependant, lorsque ces discussions ne sont pas structurées, nous risquons, sans le vouloir, de nous fermer à des points de vue précieux qui pourraient enrichir considérablement notre compréhension des différents aspects de l'entreprise et des moyens de les sécuriser. Des conversations trop rapides, des attentes floues ou une prise de décision informelle peuvent empêcher certaines personnes de contribuer efficacement à l'expression de leurs idées.

Les équipes de sécurité interviennent fréquemment dans des environnements à forte pression. Lors de situations telles que la gestion des incidents, plus un processus est clair et prévisible, plus les équipes peuvent réagir avec assurance.

À bien des égards, les pratiques opérationnelles qui favorisent l'inclusion sont également celles qui renforcent la gouvernance, la gestion des risques et la maturité en matière de sécurité.

Cinq actions concrètes que les responsables de la sécurité peuvent entreprendre

Comme pour de nombreux processus de sécurité de l'information, nous pensons que la simplicité et la durabilité sont souvent la meilleure voie à suivre. Cela étant dit, voici cinq étapes simples et pratiques que les responsables de la sécurité peuvent suivre pour créer un environnement de travail plus inclusif et efficace :

1. Structurer les ateliers et les réunions sur les risques

  • Diffusion des ordres du jour à l'avance – Cela permet aux participants de préparer leurs idées pertinentes sur les sujets de l'atelier ou de la réunion en vue de la discussion. Les personnes neurodivergentes communiquent souvent avec plus d'assurance lorsqu'elles ont préparé leurs arguments à l'avance. Fournir un ordre du jour préalable permet à chacun de préparer ses interventions et de participer plus sereinement aux discussions.
  • Partage de documents avant les discussions – Comme précédemment, cela permet aux participants de se préparer à la discussion avant la réunion. Cela contribue également à atténuer tout biais de domination, notamment en ce qui concerne l'inclusion ou l'exclusion d'informations. Ainsi, chacun peut effectuer ses propres recherches avant ou après la réunion, selon ce qui lui convient le mieux pour retenir l'information. Cela lui donne également la possibilité d'apporter à la discussion les résultats de ces recherches, ou les questions qu'elles ont suscitées.
  • Autoriser les contributions écrites en parallèle des discussions verbales - Offrir la possibilité de communiquer par écrit en complément de la communication orale permet aux équipes de s'adapter aux différents styles de communication. Certaines personnes peuvent manquer d'assurance pour prendre la parole au téléphone et préférer préparer et écrire leur intervention afin de la reformuler et de la rendre plus percutante. Autoriser les commentaires ou contributions écrites après les réunions peut également encourager des réponses plus réfléchies et améliorer la qualité globale des retours d'information.

2. Privilégier une communication écrite claire

Une communication écrite claire profite à tous les membres d'une organisation, mais elle est particulièrement précieuse dans les environnements de sécurité et de conformité où la responsabilité et la traçabilité sont essentielles.

  • Documenter les décisions et les justifications- Cela réduit l'ambiguïté concernant les décisions prises, les personnes responsables et les raisons de leur mise en œuvre. Cela facilite également l'adaptation aux décisions si les résultats escomptés sont visibles. Ceci peut s'avérer particulièrement utile pour les personnes neurodivergentes qui éprouvent des difficultés face aux changements imprévus. Enfin, cela renforce le contrôle de la gouvernance en créant un registre clair, consultable ultérieurement ou lors d'audits.
  • Définir clairement les attentes Les employés se sentent souvent plus en confiance au travail lorsque les attentes sont clairement définies. Cela leur permet de mieux comprendre ce que signifie la réussite et comment leurs responsabilités contribuent aux objectifs généraux de l'organisation. Des attentes claires facilitent également l'appropriation du travail par les employés et leur donnent les moyens de défendre leurs intérêts.
  • Réduire la dépendance aux mises à jour verbales informelles - Les mises à jour verbales informelles peuvent facilement être manquées, mal interprétées ou oubliées. Les consigner clairement dans un document accessible à tous garantit que l'information sera consultée et conservée à long terme, que ce soit par les employés ou un auditeur.

3. Clarifier les rôles dans les plans de réponse aux incidents

Dans un contexte de gestion des incidents, la pression est forte et l'incertitude peut rapidement engendrer la confusion. Des rôles et des responsabilités clairement définis permettent aux équipes de réagir rapidement et avec assurance.

  • Définitions explicites des rôles - Dans un environnement sous haute pression, savoir précisément qui est responsable de quoi peut contribuer à atténuer le stress que les individus peuvent ressentir et leur permettre de se concentrer uniquement sur leurs responsabilités, réduisant ainsi le risque de confusion ou d'oubli de responsabilités.
  • Voies d'escalade claires - Savoir vers qui se tourner en cas de besoin est souvent rassurant pour les employés. Ils ne se sentent jamais seuls face à une situation et savent qu'ils peuvent compter sur un soutien, quelles que soient leurs difficultés. Cela offre également aux managers une bonne visibilité sur l'organisation, tandis que des procédures d'escalade clairement définies garantissent que les problèmes parviennent rapidement au niveau hiérarchique approprié.
  • Autorité de décision définie - Prendre des décisions lors d'incidents de sécurité peut s'avérer complexe, surtout lorsque ces décisions peuvent avoir des conséquences importantes. Savoir qui détient le pouvoir de décision dans des circonstances données permet aux employés d'agir plus rapidement et garantit que la bonne personne puisse prendre la bonne décision plus vite. 

4. Proposer différents formats de formation et de participation aux discussions politiques

Les politiques de sécurité, les formations et les directives de conformité sont plus efficaces lorsque les gens peuvent interagir avec elles de la manière qui leur convient le mieux.

  • Instructions écrites De nombreuses personnes assimilent mieux l'information lorsqu'elles ont la possibilité de l'intégrer à leur propre rythme et selon leurs disponibilités. Cela leur permet également de s'y référer pour se rafraîchir la mémoire ou en cas de stress intense. Ainsi, les conseils sont retenus plus précisément et plus durablement.
  • Comptes rendus enregistrés- Certaines personnes, notamment celles atteintes de dyslexie, peuvent avoir des difficultés à comprendre les communications écrites. C'est pourquoi les comptes rendus ou les enregistrements de réunions peuvent s'avérer beaucoup plus utiles pour consulter ultérieurement ces informations. Cela permet également de diffuser facilement toute information à transmettre, garantissant ainsi que des informations parfois importantes parviennent aux destinataires concernés, au moment opportun.
  • Documentation structurée- Structurer vos documents, notamment en y ajoutant une table des matières et des titres, facilite la compréhension de l'information, surtout si elle est consultée régulièrement. Cela permet en effet aux utilisateurs de naviguer facilement dans l'information selon leurs besoins. C'est particulièrement utile pour les documents de conformité, où les employés peuvent avoir besoin de consulter rapidement des sections spécifiques.

5. Activer la contribution asynchrone

Les contributions pertinentes ne sont pas toujours instantanées. Permettre aux utilisateurs de contribuer de manière asynchrone peut améliorer la qualité des retours d'information et des prises de décision dans les discussions relatives à la sécurité et à la conformité.

  • Documents partagés pour recueillir des commentaires - Les documents partagés permettent aux membres de l'équipe d'ajouter des commentaires, des questions ou des suggestions à leur propre rythme. Cela favorise souvent des contributions plus réfléchies que les discussions à chaud.
  • Outils numériques structurés - Utilisation Des outils structurés tels que les systèmes de billetterie, les registres des risques ou les plateformes collaboratives peuvent offrir des canaux clairs pour les retours d'information et les contributions. Ces outils permettent également de créer des archives traçables des discussions et des décisions.
  • Des délais clairs pour la saisie des données. Des échéances claires permettent de planifier son travail et de gérer sa contribution sereinement. Elles permettent également de communiquer rapidement en cas de problème. La possibilité de prioriser ses tâches et d'organiser sa journée de travail contribue souvent à réduire le stress au travail pour les personnes neurodivergentes, qui ont des difficultés face à l'incertitude et au changement. 

Vous remarquerez peut-être que bon nombre de ces mesures ne sont pas réservées à l'accompagnement des personnes neurodivergentes, mais concernent pratiquement tous les employés de votre entreprise.

En effet, les personnes neurodivergentes ne diffèrent pas fondamentalement des personnes neurotypiques à bien des égards. Souvent, elles se sentent plus à l'aise avec plusieurs options quant à leur façon de travailler, et la conception inclusive vise précisément à garantir des options pour tous, et non pour un seul groupe ou une seule méthode de travail.

Mesurer l'inclusion par le biais du feedback et intégrer l'évaluation dans les cycles de gouvernance nous permet de garantir à chaque employé de notre organisation la possibilité de donner le meilleur de lui-même et de s'épanouir dans son travail. Il s'agit d'adopter une approche flexible et de reconnaître que chacun travaille différemment. Il n'existe pas de solution unique ; une évaluation et une amélioration continues sont nécessaires.

De la prise de conscience à l'action opérationnelle

Comme mentionné précédemment, la prise de conscience n'est que le point de départ. C'est en agissant concrètement sur la base de cette prise de conscience, dans notre façon de travailler, de structurer notre organisation et de traiter les autres, que nous démontrons un véritable engagement envers l'inclusion et les avantages qui en découlent.

L’intégration de différentes manières d’apprendre, de penser et de communiquer permet aux organisations de bénéficier d’un éventail plus large de perspectives, ce qui peut s’avérer crucial en matière de sécurité et de conformité.

Les responsables de la sécurité peuvent montrer l'exemple en intégrant l'inclusion dans la conception opérationnelle. Il ne s'agit pas d'un simple geste symbolique, mais d'une approche intuitive et évolutive pour le fonctionnement global de l'organisation. L'inclusion renforce la résilience et la maturité de la gouvernance en permettant à chacun de comprendre et d'exercer son rôle au sein de l'organisation de la manière qui lui convient le mieux.

En réalité, on ignore souvent si une personne est neurodivergente, à moins qu'elle n'en parle ouvertement. Il est de notre responsabilité, en tant que dirigeants, de veiller à ce que chacun dispose des outils nécessaires pour se sentir bien et à l'aise au travail ; c'est en effet la meilleure façon d'atteindre nos objectifs communs.

En concevant des systèmes qui tiennent compte des différentes façons de travailler et d'apprendre, les organisations soutiennent leurs collaborateurs et renforcent leur capacité à gérer les risques, à réagir aux incidents et à atteindre leurs objectifs communs. Non seulement c'est possible, mais c'est la meilleure décision que vous puissiez prendre pour votre organisation.

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